Per 1 augustus moeten werkgevers mogelijk aan nieuwe regels voldoen

De Tweede Kamer heeft dinsdag 19 april jl. ingestemd met het wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dit wetsvoorstel komt voort uit een Europese richtlijn waar Nederland als lidstaat aan moet voldoen. De Eerste Kamer moet zich nog over het wetsvoorstel buigen, indien zij dit wetsvoorstel goedkeuren moet de werkgever per 1 augustus 2022 aan diverse nieuwe regels voldoen. Wat betekent dit voor u?

Het doel van het wetsvoorstel is meer duidelijkheid creëren voor werknemers over hun arbeidsvoorwaarden. Werknemers krijgen met deze wetswijziging dus nog meer bescherming wat betreft hun arbeidsvoorwaarden. De belangrijkste wijzigingen zijn:

1. De informatieplicht voor werkgevers wordt uitgebreid

De werkgever is momenteel wettelijk verplicht om de werknemer te informeren over de details van de arbeidsrelatie, zoals de functie en het salaris. Vanaf 1 augustus 2022 wordt deze informatieplicht dus mogelijk verder uitgebreid met:

• Informatie over de arbeidsplaats;
• De procedurele aspecten bij beëindiging van het dienstverband;
• Informatie over de vakantie- en verlofregeling;
• Meer informatie over de uitbetaling van het loon;
• De duur en voorwaarden van de proeftijd;
• Het door de werkgever geboden recht op scholing;
• In geval van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming. Deze verplichting geldt steeds opnieuw indien de werknemer van inlenende onderneming wisselt.
• Bij voorspelbare werktijden: de arbeidstijd, regelingen met betrekking tot het wisselen van diensten en hoe het werken buiten de normale arbeidstijd is geregeld;
• Bij onvoorspelbare werktijden: vermelding dat de arbeidstijd variabel is, de dagen waarop de werknemer verplicht is om arbeid te verrichten, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor de uren boven die gewaarborgde uren.

Werknemers die al in dienst zijn vóór 1 augustus 2022 kunnen een verzoek doen tot het verstrekken van de ontbrekende informatie. De bestaande arbeidsovereenkomsten hoeven dus niet te worden aangepast.

Omdat de informatieplicht mogelijk per 1 augustus 2022 flink wordt uitgebreid zullen wij in onze blog van volgende week uitgebreid bespreken wat de uitbreiding van de informatieplicht voor u als werkgever concreet gaat betekenen.

2. Er moet een goede reden zijn voor een verbod op nevenactiviteiten

Momenteel is het voor werkgevers mogelijk hun werknemers te verbieden tijdens het dienstverband elders te gaan werken, door een nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Een verbod op nevenactiviteiten blijft wel mogelijk, indien deze gerechtvaardigd kan worden aan de hand van objectieve reden. Hierbij kunt u denken aan bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, vermijden van belangenconflicten of wegens gezondheids- en veiligheidsredenen.

Na inwerkingtreding van de wet worden nevenwerkzaamhedenbedingen nietig, tenzij de werkgever een objectieve reden heeft. Deze objectieve reden hoeft niet in het beding zelf te staan, de werkgever kan deze reden opgeven indien hij zich op het beding beroept.

3. Geen terugbetalingsverplichting bij verplichte scholing

Door een studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen voorkomt de werkgever dat een werknemer na (door de werkgever betaalde) scholing ontslag neemt en zijn kennis elders inzet. In het studiekostenbeding wordt vaak opgenomen dat de werknemer de studiekosten (voor een deel) dient terug te betalen.

Het studiekostenbeding is na invoering van de nieuwe wet niet meer mogelijk voor opleidingen die wettelijk of via de CAO verplicht zijn gesteld. Ook moeten de opleidingen zoveel mogelijk tijdens werktijd worden gevolgd, verplichte scholing is arbeidstijd.

Het studiekostenbeding blijft wel mogelijk voor opleidingen die niet bij wet of CAO verplicht zijn.

4. De werkgever dient een voorspelbaar werkpatroon te creëren en werknemers kunnen verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

Werkgevers kunnen hun werknemers voortaan niet verplichten tot arbeid als sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon. Hiervan is sprake indien een groot deel van de arbeidstijd vooraf niet bekend is bij de werknemer. De werkgever dient de werknemer te vertellen op welke momenten zij kunnen worden verplicht om te werken.

Werknemers met een onvoorstelbaar werkpatroon kunnen een verzoek indienen voor voorspelbare en zekere arbeidstijden. Werkgevers hoeven hier niet mee in te stemmen, maar zijn wel verplicht schriftelijk en gemotiveerd te reageren binnen de termijn van één maand.

Werknemers moeten minimaal 26 weken in dienst zijn voordat zij een dergelijk verzoek bij hun werkgever kunnen indienen.

Deze wetswijziging brengt veel veranderingen voor werkgevers met zich mee. Voor werkgevers is het belangrijk om de arbeidsovereenkomsten en het personeelsreglement goed door te nemen en te controleren of deze aan de nieuwe regels voldoen. Wilt u meer informatie over dit onderwerp of wilt u weten wat deze veranderingen voor u betekenen? Onze juristen zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht en helpen u graag!