Het Shell-arrest: ontslag wegens het niet kunnen herplaatsen van een werknemer, mag dat?

Een werkgever besluit om een werknemer, die op dat moment geen functie bekleedt, te ontslaan omdat hij eerst een intern aangeboden functie afwijst en daarna vijftien (!) niet-succesvolle sollicitatiegesprekken heeft binnen dezelfde organisatie. Heeft de werkgever de werknemer terecht ontslagen? In deze blog leggen we uit tot welk oordeel de Hoge Raad kwam in het Shell-arrest en hoe deze uitspraak tot stand kwam.

Wat was er aan de hand?

Een expat die de afgelopen jaren voor Shell in het buitenland heeft gewerkt, besluit in 2015 terug te keren naar Nederland. Hier krijgt hij een arbeidsovereenkomst, zonder dat hij op dat moment een functie bekleedt. De bedoeling is dat hij in Nederland naar een passende nieuwe functie zoekt binnen het Shell-concern. Nadat hij een intern aangeboden functie afwijst en daarna zonder succes solliciteert op vijftien interne functies, besluit Shell een ontbindingsprocedure op te starten bij de kantonrechter, op grond van de h-grond (artikel 7:669 lid 3 onder h BW). Dit is de restcategorie van de in de wet opgenomen opzeggingsgronden en houdt in dat een arbeidsovereenkomst van een werknemer mag worden beëindigd wegens omstandigheden ‘die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’

Hoe oordelen de rechtbank en het gerechtshof?

De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst van de werknemer op verzoek van de werkgever. Wel kent de rechter de werknemer een transitievergoeding toe. De werknemer is het niet eens met het ontslag en gaat hiertegen in hoger beroep, maar zonder succes. Het gerechtshof oordeelt namelijk dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Dit blijkt volgens het gerechtshof ten eerste uit het feit dat het zijn van een expat met zich meebrengt dat een medewerker mobiel en tijdelijk inzetbaar is bij het Shell-concern. Ook uit het aantal niet-succesvolle interne sollicitaties lijkt te volgen dat herplaatsing niet meer mogelijk is of zal zijn op redelijke termijn. Een ‘redelijk termijn’ wordt hierbij overigens gelijkgesteld aan de wettelijke opzegtermijn van de werkgever en die termijn was inmiddels overschreden. Van de werkgever kon daarom in redelijkheid niet worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst in stand zou blijven.

Hoe oordeelt de Hoge Raad?

De werknemer gaat uiteindelijk in cassatie bij de Hoge Raad en betoogt onder andere, kort gezegd, dat de werkgever verplicht is om hem te herplaatsen en dat zijn contract dus niet ontbonden had mogen worden. De Hoge Raad oordeelt dat van een werkgever weliswaar wordt verwacht dat hij zich inspant om de werknemer te herplaatsen, maar dat er ook gekeken moet worden naar wat er van de werkgever in redelijkheid kan worden gevergd. De herplaatsing van de werknemer is dus geen resultaatsverplichting, maar een inspanningsverplichting voor de werkgever. De Hoge Raad bevestigt hiermee de uitspraken van de kantonrechter en het gerechtshof: de arbeidsovereenkomst van de werknemer is terecht ontbonden.

Wat betekent dit in de praktijk?

Een werkgever mag een arbeidsovereenkomst opzeggen als hij hiervoor een van de opzeggingsgronden uit de wet kan gebruiken. Naast het hebben van een opzeggingsgrond moet er over het algemeen ook gekeken worden of het mogelijk is om de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een andere passende functie. De rechter oordeelde in deze zaak dat, aangezien de herplaatsing niet mogelijk leek te zijn, de arbeidsovereenkomst ontbonden mocht worden op grond van de restgrond uit artikel 7:669 lid 3 onder h BW.

Heeft u een vraag over de herplaatsing van een werknemer binnen uw organisatie of wilt u meer weten over de inspanningsverplichting van de werkgever? Neem dan contact met ons op. Onze juristen zijn gespecialiseerd op het gebied van het arbeidsrecht en geven u hierover graag advies.