Het Decor-arrest: de geldende maatstaven en bewijsregels bij een disfunctionerende werknemer

Als een werknemer disfunctioneert, kan de werkgever een verzoek tot ontbinding op grond van disfunctioneren indienen bij de kantonrechter. Maar welke maatstaven dient de rechter in acht te nemen bij de beoordeling van de ontslaggrond disfunctioneren? En welke bewijsregels zijn van toepassing bij deze ontslaggrond? In het Decor-arrest besliste de Hoge Raad hier als volgt over.

De feiten

Een werknemer gaat in 1990 aan de slag als productieleider bij Decor. Decor is een leverancier van bouwproducten aan bouwmarkten. Vanaf 2002 bekleedt de werknemer een dubbelfunctie: naast productieleider wordt hij facilitair manager. Vanaf 2004 gaat de werknemer voltijd aan de slag als facilitair manager.

In juli 2015 laat Decor de werknemer weten dat ze hem willen herplaatsen in een andere functie. De werknemer zou, volgens Decor, ongeschikt zijn voor zijn huidige functie. Niet lang daarna meldt de medewerker zich ziek. De door Decor ingeschakelde bedrijfsarts concludeert echter dat werknemer niet ziek is. De bedrijfsarts adviseert een afkoelingsperiode in te lassen van twee weken, zodat zij daarna, onder begeleiding van een mediator, met elkaar in gesprek kunnen gaan. Mediation heeft echter niet plaatsgevonden.

Decor stapt daarna naar de rechter en verzoekt om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. Voor zover van belang voert Decor aan dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid (artikel 7:669 lid 3 sub d BW).

Het oordeel van de kantonrechter en het gerechtshof

In eerste aanleg, bij de kantonrechter, wordt het verzoek van Decor afgewezen. Hoewel het niet helemaal duidelijk is waarom de kantonrechter het verzoek van Decor afwijst, is duidelijk dat Decor het niet eens is met de beschikking van de rechter. Decor gaat namelijk in hoger beroep.

In hoger beroep voert Decor aan dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst onterecht is afgewezen en dat de overeenkomst alsnog ontbonden moet worden.

Het hof oordeelt dat het verzoek van Decor door de kantonrechter onterecht is afgewezen. Decor zou voldoende aannemelijk hebben gemaakt dat de werknemer ongeschikt was voor zijn functie en de werknemer zou voldoende in de gelegenheid zijn gesteld om zijn gedrag te verbeteren. Dit blijkt onder meer uit de verslagen van de evaluatie- en functioneringsgesprekken die over de werknemer zijn geschreven. Hieruit is af te leiden dat er sinds 2007 in toenemende mate kritiek is geuit op het functioneren van de werknemer. Gelet op de inhoud van de verslagen had het voor de werknemer duidelijk moeten zijn dat hij niet geschikt was voor de functie die hij bekleedde als het hem niet zou lukken om zijn functioneren te verbeteren.

De werknemer voert daarentegen nog aan dat de functie in de loop der tijd zwaarder is geworden, dat het daarom niet duidelijk is geweest wat van hem werd verwacht en dat Decor onredelijke eisen aan hem stelde. Decor voert echter aan dat zij de werknemer sinds 2010 begeleid hebben om zijn functioneren te verbeteren. In eerste instantie is dit de directeur van Decor geweest die hem hierbij heeft begeleid, op een later moment heeft ook een externe coach de begeleiding op zich genomen. Dit heeft helaas niet mogen baten. Het hof is daarom van mening dat Decor de afgelopen jaren voldoende tijd en energie heeft gestoken in de verbetering van het functioneren van de werknemer. De aangeboden functie voor de werknemer is, aldus het hof, een passende functie. Herplaatsing ligt, gezien de situatie volgens het hof niet (meer) in de rede, zodat het hof aanleiding ziet om het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe te wijzen wegens het disfunctioneren van de werknemer.

Het oordeel van de Hoge Raad

De werknemer besluit in cassatie te gaan, omdat hij het niet eens is met de uitspraak van het gerechtshof. De Hoge Raad oordeelt dat een werkgever in zijn ontbindingsverzoek voldoende aannemelijk moet maken dat er sprake is van disfunctioneren van de werknemer. Een werkgever heeft enige beoordelingsruimte bij de beoordeling of hij vindt dat er sprake is van disfunctioneren. De rechter moet vervolgens onderzoeken of, uitgaande van de vastgestelde feiten en omstandigheden, er daadwerkelijk in redelijkheid sprake kan zijn van disfunctioneren.

Vervolgens oordeelt de Hoge Raad dat, aan de hand van de aangevoerde feiten en omstandigheden, het hof juist heeft geoordeeld dat het verzoek om het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe te wijzen wegens het disfunctioneren van de werknemer.

Wat kan Nova Legal voor u betekenen?

Ontslagzaken zijn altijd lastige en vervelende kwesties. Wilt u als werkgever weten of u uw werkgever kunt ontslaan wegens disfunctioneren? Of wordt u als werknemer geconfronteerd met een ontslagverzoek wegens disfunctioneren? Neem dan contact met ons op. De juristen van Nova Legal hebben veel ervaring in het arbeidsrecht en geven u graag juridisch advies over de haalbaarheid van een voorgenomen ontslag.