Flexibele arbeidsrelaties: welke soorten zijn er?

Nadat een werkgever en een werknemer een arbeidsovereenkomst tekenen, is er sprake van een arbeidsrelatie. Een bekende variant hiervan is de arbeidsrelatie voor onbepaalde duur. Deze vorm van arbeid ligt grotendeels vast en is niet flexibel. Er zijn ook flexibele arbeidsrelaties. Flexibele arbeidsrelaties zijn soms beter afgestemd op de steeds veranderende behoeften aan duur en type arbeidsrelatie binnen een organisatie, zoals bijvoorbeeld bij een seizoengevoelig bedrijf. In deze blog leggen we uit wat flexibele arbeid inhoudt en welke soorten flexibele arbeid er zijn.

Wat is flexibele arbeid?

Flexibele arbeid is een minder vaste vorm van arbeid. De flexibiliteit van de arbeidsrelatie kan gaan over de duur van de arbeidsrelatie, de arbeidsomvang en/of de personeelsomvang. Deze factoren kunnen variëren en zijn niet altijd van tevoren vastgelegd. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn deze factoren wel van tevoren afgesproken.

Welke soorten flexibele arbeid bestaan er?

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het mogelijk om personeel voor een periode aan te nemen. Deze periode is van tevoren is vastgelegd. In de overeenkomst staat een einddatum. Wanneer deze einddatum is gepasseerd en het contract niet wordt verlengd, houdt de arbeidsovereenkomst op te bestaan.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt vaak gebruikt bij aanvang van een arbeidsrelatie, voor de duur van een project, maar bijvoorbeeld ook om een zieke werknemer tijdelijk te vervangen.

Het min/maxcontract

Wanneer partijen een min/maxcontract tekenen, komen de partijen een minimum aantal uren per week of per maand overeen. Dit aantal is dan het minimum aantal uren dat de werknemer werk verricht. Daarbij wordt ook een maximum aantal uren per week of per maand afgesproken. De werknemer werkt niet meer dan dit maximum. Dit biedt zowel de werkgever als de werknemer de garantie dat er een minimum aantal uren wordt gewerkt met de mogelijkheid om tot een maximum daarvan af te wijken.

De uitzendovereenkomst

Bij een uitzendovereenkomst zijn uitzendkrachten in dienst van het uitzendbureau. Externe bedrijven huren de uitzendkrachten dan in. Dit gebeurt vaak voor periodes waarin de arbeid nodig is. Een dienst kan op ieder moment worden beëindigd door de inhurende partij.

De freelance overeenkomst

Bij een freelance overeenkomst treedt de freelancer niet in dienst bij de opdrachtgever. Er is dus geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst kan bijvoorbeeld worden afgesloten bij een overeenkomst van opdracht. Zodra de opdracht is afgelopen, eindigt ook de overeenkomst. Een freelance overeenkomst wordt veelal aangegaan met ZZP-ers voor een bepaald project. Deze overeenkomst komt ook vaak voor wanneer er tijdelijk behoefte is aan bepaalde expertise.

De overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht

De overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht noemen we ook wel het nulurencontract. Met dit soort overeenkomst spreken de partijen af dat de werknemer alleen werkt wanneer hij of zij wordt opgeroepen. De duur van de te verrichten arbeid staat niet vastgelegd in de overeenkomst. Per oproep wordt bepaald hoeveel uur er gewerkt wordt.

Een overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht wordt vaak gebruikt in branches waarin de omvang van arbeid sterk varieert, bijvoorbeeld in de horeca.

Wanneer partijen een overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht aangaan, moeten zij zich bedenken dat hieraan gevolgen kunnen zitten. De regeling van het nulurencontract is namelijk gebaseerd op een uitzondering in de wet. Dit betekent dat een werkgever de werknemer na een bepaalde periode niet plots veel minder uren kan oproepen en uitbetalen, als de werknemer daar niet mee instemt.

Een werknemer die in de eerste zes maanden van het contract gedurende drie maanden regelmatig wordt opgeroepen, heeft recht op een vast aantal uren per week. Dit vaste aantal wordt gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren per week in die drie maanden. De werkgever moet de werknemer vervolgens loon voor dit aantal uren uitbetalen, of de werknemer nu zoveel uur werkt of minder. In de praktijk wordt dit nogal eens over het hoofd gezien, zowel door de werknemer als de werkgever.

Voor alle oproepcontracten geldt een minimumduur per oproep van drie uur. Ook moet de werkgever de werknemer in principe ten minste vier dagen van tevoren oproepen. Doet hij dit later, dan is de werknemer niet verplicht om te komen. Verder moet de werkgever als hij een oproep korter dan vier dagen van tevoren wijzigt of intrekt, de oproepkracht toch loon betalen voor de periode die deze anders had gewerkt als hij wel was opgeroepen.

Complexe regelgeving

De keuze voor een bepaalde arbeidsrelatie of contract is afhankelijk van veel factoren. De regelgeving en de jurisprudentie over dit onderwerp is complex en uitgebreid. Sinds 1 januari 2020 zijn er enkele regels veranderd door de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Zo veranderde onder andere de premiedifferentiatie: werkgevers betalen vanaf 1 januari 2020 een lagere WW-premie voor vaste contracten ten opzichte van tijdelijke contracten. Verder is het doel van de wet om de verschillen tussen vast en flexibel te verkleinen.

Het is raadzaam om advies in te winnen voordat u een arbeidsrelatie aangaat. De juristen van Nova Legal zijn experts op het gebied van het arbeidsrecht. Zij kunnen u hierin bijstaan. Neem vrijblijvend contact op voor meer informatie.

Meer weten over het arbeidsrecht?

Download dan onze whitepaper ‘Ondernemen met personeel‘. In de whitepaper vertellen we alles wat een werkgever moet weten over werken met personeel. Van het aangaan van een arbeidsovereenkomst tot het ontslag en alles wat hier tussenin zit.