Schorsing werknemer: wat is het en moet de werkgever het loon doorbetalen?

Een werknemer schorsen is een zware straf van een werkgever. De werknemer mag zijn werkzaamheden bij een schorsing tijdelijk niet uitvoeren. In deze blog leggen we uit wat schorsing is, wat de risico’s zijn en of de werkgever het loon van de werknemer moet doorbetalen.

Wat is schorsing van een werknemer?

Schorsing is het op non-actief stellen van een werknemer door een werkgever. De werknemer mag zijn werkzaamheden dan (tijdelijk) niet uitvoeren.

Het is een disciplinaire maatregel die de werkgever kan opleggen om ongewenst gedrag van een werknemer te bestraffen. Een werkgever kan bijvoorbeeld een werknemer schorsen wanneer deze grensoverschrijdend gedrag vertoont op de werkvloer.

De wet zegt niets over schorsing en biedt dus geen aanknopingspunten.

Bij schorsing stelt de werkgever de werknemer op non-actief

Risico’s van schorsen

Het schorsen van een werknemer is een ingrijpende maatregel en komt de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer vaak niet ten goede:

• Wanneer een werkgever het schorsen inzet als disciplinaire maatregel, dan zal de arbeidsrelatie in veel gevallen (blijvend) beschadigd zijn;
• Wanneer het schorsen een voorloper van ontslag is en het uitloopt op een rechtszaak, dan kan een kantonrechter de schorsing in het nadeel van de werkgever laten meewegen.

Het is belangrijk voor een werkgever om een werknemer eerst te waarschuwen voor een dergelijke maatregel, voordat hij hem daadwerkelijk oplegt. De werkgever kan de werknemer over de reden van de voorgenomen schorsing informeren, zodat de werknemer de gelegenheid krijgt om hierover zijn mening te geven. Aan de hand van het gesprek met de werknemer kan de werkgever beslissen of hij alsnog over wil gaan tot schorsing. Mocht er dan een rechtszaak komen, dan kan de werkgever de actie beter verdedigen.

Loon doorbetalen tijdens schorsing?

Tot 1 januari 2020 gold de hoofdregel: geen arbeid, geen loon. Verrichtte een werknemer geen arbeid, dan had hij ook geen recht op loon. Een van de uitzonderingen op deze hoofdregel was dat het loon wél moest worden doorbetaald als de oorzaak voor het niet kunnen verrichten van arbeid in redelijkheid voor rekening van de werkgever komt. Hierbij moest de werknemer aantonen dat hij wél recht had op loon. De Hoge Raad heeft hierbij geoordeeld dat een schorsing of non-actief stelling in de risicosfeer van de werkgever ligt en hij dus verplicht was tot doorbetaling van loon.

Per 1 januari 2020 is deze hoofdregel omgedraaid. Nu geldt de regel: geen arbeid, toch loon, tenzij het niet werken voor rekening en risico van de werknemer komt. Doordat de hoofdregel is omgedraaid, moet de werkgever aantonen dat de werknemer géén recht heeft op loon. Met de veranderde wetgeving lijkt ook afstand genomen te zijn van de hiervoor genoemde uitspraak van de Hoge Raad, omdat schorsing in geval van een disciplinaire maatregel bijvoorbeeld voor risico van de werknemer zou moeten komen. Een rechter kan een uiteindelijk oordeel geven over het al dan niet mogen weigeren van loondoorbetaling.

Uitzonderingen op het uitbetalen van loon bij schorsen werknemer

Voor de eerste zes maanden van het dienstverband van de werknemer is het mogelijk om ten nadele van de werknemer af te wijken van de nieuwe hoofdregel. Zo is het mogelijk om in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat, indien de werknemer wordt geschorst in de eerste zes maanden van het dienstverband, er geen loondoorbetaling zal plaatsvinden. De werkgever hoeft in dat geval dus niet aan te tonen dat de schorsing voor rekening en risico van de werknemer komt.

Wil een werkgever na de eerste zes maanden ook nog ten nadele kunnen afwijken van de hoofdregel, dan kan dit onder beperkte voorwaarden worden afgesproken in de geldende cao of in een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.

Wat als een werknemer het niet eens is met de schorsing?

Wanneer de werknemer het niet eens is met de disciplinaire maatregel, kan hij een kort geding starten. In het kort geding vecht de werknemer de schorsing aan en verzoekt hij om de maatregel ongedaan te maken. Dit heet ook wel een ‘wedertewerkstelling’.

Als tijdens het kort geding bijvoorbeeld blijkt dat:

• de werkgever geen goede grond of zwaarwegende reden heeft voor het schorsen van de werknemer,
• het schorsen een te zware maatregel was voor de omstandigheden van het geval, of
• de werkgever de schorsingsmaatregel niet op de juiste manier heeft toegepast,

dan kan de rechter de vordering van de werknemer toewijzen. De schorsing stopt en de werknemer mag zijn werk weer hervatten bij de werkgever. De onterechte schorsing zal dan waarschijnlijk tot gevolg hebben dat de schorsing in de risicosfeer van de werkgever heeft gelegen en dat daarmee de werknemer onverminderd recht heeft (gehad) op de doorbetaling van het loon.

Werknemer schorsen: een riskant middel

Voordat een werkgever een werknemer schorst, moet hij beoordelen of het een gepast middel is gezien de omstandigheden. Schorsing is namelijk een ingrijpend middel om op te leggen aan een werknemer. Het zorgt voor verstoorde arbeidsrelaties en kan ontslag tegenwerken.
In sommige gevallen zijn andere disciplinaire maatregelen effectiever tegen ongewenst gedrag van een werknemer. Zit u in een lastige positie met een werknemer en twijfelt u over een disciplinaire maatregel? Een jurist van Nova Legal adviseert u graag over maatregelen en eventuele vervolgstappen. Neem vrijblijvend contact op.

Neem contact op