Opzegverbod tijdens ziekte; hoe ver reikt deze?

Het opzegverbod tijdens ziekte staat de kantonrechter niet in de weg om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens bedrijfseconomische omstandigheden wanneer de werknemer zich ziek heeft gemeld tijdens of kort na de procedure bij het UWV waarin de werkgever om een ontslagvergunning heeft verzocht. Dit oordeelde de Hoge raad op 18 februari 2022.[1] De advocaat-generaal bij de Hoge Raad heeft een vordering ingesteld tot cassatie in het belang der wet. Er wordt in deze zaak duidelijkheid gevraagd over de reikwijdte van het opzegverbod tijdens ziekte dat is vastgelegd in art. 7:670 lid 1 BW. Deze uitspraak heeft geen rechtsgevolgen voor partijen.

Wat speelde er?

De aanleiding tot cassatie is een uitspraak van de kantonrechter over het inwilligen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Dit verzoek werd aan de rechter voorgelegd, nadat het UWV het verzoek van de werkgever om een ontslagvergunning had afgewezen. Na afwijzing van het UWV heeft de werkgever volgens de wet een termijn van twee maanden om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Voordat de werkgever het verzoekschrift bij de rechter had ingediend, meldde de werknemer zich ziek. Volgens de kantonrechter staat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en wijst het ontbindingsverzoek af. Op grond van art. 7:610 lid 1 BW mag een werkgever namelijk geen ontslagvergunning aanvragen of ontbindingsverzoek bij de rechter indienen. Art. 7:671b lid 7 BW bevat een uitzondering op het opzegverbod. Deze geldt namelijk niet indien de ziekte aanvang heeft genomen na het indienen van het ontbindingsverzoek aan de kantonrechter. De kantonrechter oordeelde dat deze uitzondering niet anders moet worden begrepen dan de tekst van de wet luidt. Indien er al eerder een ontslagvergunning is aangevraagd bij het UWV en daarna een ontbindingsverzoek bij de rechter wordt ingediend, geldt de uitzondering niet indien de werknemer zich tussen beide procedures strategisch ziekmeldt. Beide procedures staan los van elkaar.

Oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelt als volgt. Het opzegverbod tijdens ziekte beoogt de werknemer te beschermen tegen ontslag wegens ziekte, tegen verkorting van de termijn voor het vinden van ander werk en heeft mede ten doel de psychische druk die ontslag tijdens ziekte kan vooroorzaken te ondervangen. Het opzegverbod tijdens ziekte staat niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wegens bedrijfseconomische omstandigheden als de werknemer ziek is geworden nadat de werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend. Het is belangrijk dat de uitzondering op het ontslagverbod bij ziekte na de ontslagaanvraag bij het UWV doorwerkt in de ontbindingsprocedure om te voorkomen dat werknemers zich ziekmelden om ontslag te voorkomen.

Wilt u hulp bij het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV? Of een ontbindingsprocedure starten bij de kantonrechter? Neem contact met ons op. Wij adviseren u graag!

[1]HR 18 februari 2022,  ECLI:NL:HR:2022:276.