Ga naar hoofdinhoud
Disciplinaire Maatregel: Ongewenst Gedrag Bestraffen, Arbeidsrecht Bij Nova Legal

Disciplinaire maatregel: ongewenst gedrag bestraffen

Geüpdatet op 07 jul 2020 om 14:07

Stel, een werknemer misdraagt zich. Als deze werknemer hier vervolgens ongestraft mee wegkomt, kan dit negatieve gevolgen hebben. Het kan ertoe leiden dat een werknemer zich in de toekomst opnieuw misdraagt. Het kan ook een negatieve invloed hebben op (het gedrag van) de rest van het personeel. Een werkgever wil daarom in zo’n situatie laten zien dat hij of zij dit gedrag niet tolereert. Een werkgever kan op verschillende manieren optreden tegen ongewenst gedrag. Deze manieren worden ook wel disciplinaire maatregelen genoemd.

Wat is een disciplinaire maatregel?

Een disciplinaire maatregel is een manier om ongewenst gedrag te bestraffen. Een werkgever kan een disciplinaire maatregel opleggen aan een werknemer. Dit kan hij of zij doen wanneer de werknemer zich misdraagt, of zich niet gedraagt zoals de werkgever wil.

Er zijn niet-openbare en openbare maatregelen. Een niet-openbare maatregel is in principe niet zichtbaar voor ander personeel. De werknemer kan dan zelf bepalen of hij deze deelt met anderen. Een voorbeeld is het inhouden van vakantiedagen.

Een openbare maatregel is in principe zichtbaar voor het personeel. Het is mogelijk dat andere werknemers hiervan op de hoogte raken. Dit kan de straf vervelender maken voor de werknemer; collega’s weten ook dat de werknemer zich heeft misdragen. Een openbare maatregel wordt daarom in de praktijk minder snel toegepast. Een voorbeeld van een openbare disciplinaire maatregel is schorsing.

Wanneer kan een werkgever een disciplinaire maatregel opleggen?

Een werkgever kan een disciplinaire maatregel aan een werknemer geven, wanneer deze zich misdraagt. Er moet altijd een gegronde reden voor zijn. Een werkgever mag bijvoorbeeld geen werknemer straffen omdat hij of zij de werknemer niet aardig vindt.

Daarbij mag een werkgever niet de maatregel kiezen die hem of haar het beste uitkomt. De werkgever moet een maatregel kiezen die past bij (de ernst van) de misdraging van de werknemer. Misdraagt de werknemer zich niet enorm, dan mag de werkgever de werknemer ook geen ernstige maatregel opleggen omdat het de werkgever goed uitkomt.

Welke disciplinaire maatregelen zijn er?

Er zijn veel verschillende soorten disciplinaire maatregelen. Er zijn maatregelen die een werkgever makkelijk kan opleggen en maatregelen die minder snel toepasbaar zijn.

Een voorbeeld van een maatregel die de werkgever snel kan opleggen is een officiële waarschuwing. Een voorbeeld van een maatregel die een werkgever minder snel kan opleggen is het terugplaatsen van een werknemer naar een lagere functie. Maar ook schorsing, ontslag en ontslag op staande voet zijn disciplinaire maatregelen. We bespreken de meest voorkomende disciplinaire maatregelen.

Een officiële waarschuwing

Een werkgever kan een werknemer een officiële waarschuwing geven wanneer deze zich misdraagt. Op zichzelf heeft een waarschuwing geen ingrijpende gevolgen. Wel kan de werkgever de waarschuwing opnemen in het personeelsdossier. Het is voor werkgevers belangrijk om officiële waarschuwingen in het personeelsdossier vast te leggen. De opbouw van zo’n dossier kan de werkgever later helpen als hij of zij de werknemer een zwaardere straf wil geven, zoals schorsing of zelfs ontslag.

Voor een werknemer is het belangrijk om bezwaar te maken tegen een waarschuwing, als hij of zij het er niet mee eens is. Zo voorkomt hij of zij dat er onterechte dingen in het personeelsdossier staan.

Een boete

Een werkgever kan ook een boete geven aan de werknemer wanneer deze een regel overtreedt. Dit moet wel vooraf schriftelijk zijn afgesproken, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of geldende cao. Ook het bedrag van de boete moet hierin staan. De werknemer kan naar de rechter stappen wanneer hij of zij de boete te hoog vindt. De rechter kan de boete dan matigen.

Schorsing

Schorsing is een zware straf. De maatregel ligt tussen een waarschuwing en ontslag in. Een werkgever kan een werknemer schorsen wanneer de werknemer bijvoorbeeld fraude heeft gepleegd, of iets heeft gestolen van een andere werknemer. Ook wanneer een werknemer vaak en zonder reden niet naar werk komt, kan de werkgever de werknemer schorsen. Bij een schorsing moet de werkgever het loon in de meeste gevallen gewoon doorbetalen.

Stopzetten of opschorting van betaling van het loon

De werkgever mag het loon van een werknemer alleen stopzetten of opschorten als er een gegronde reden voor is. Het is een erg zware maatregel; de werkgever komt hiermee zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet meer na. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren wanneer de werknemer door een arbeidsconflict niet naar werk gaat. De werknemer kan dan gewoon werken, maar kiest ervoor om thuis te blijven. Een ander voorbeeld is een werknemer die niet meewerkt aan het re-integratietraject tijdens ziekte.

Er is een verschil tussen het loon opschorten en stopzetten. Als de werkgever het loon opschort, dan wacht de werkgever met de uitbetaling van het loon totdat het conflict is opgelost. Stel, de werkgever schort het loon van januari op omdat de werknemer niet meewerkt aan zijn of haar re-integratietraject. In februari werkt de werknemer weer mee. De werknemer ontvangt dan met terugwerkende kracht alsnog het loon van januari.

Bij stopzetting werkt dit anders. Als de werknemer in januari niet meewerkt aan het re-integratietraject en vanaf februari wel weer, ontvangt de werknemer alleen zijn loon van februari en niet van januari.

Terugplaatsen van een werknemer in een lagere functie

Als een werknemer niet naar behoren functioneert, kan de werkgever hem terugplaatsen in een lagere functie. Dit kan een werkgever niet zomaar bepalen, hier moet een grondig onderzoek aan voorafgaan. Het is voor werkgevers verstandig om de mogelijkheid tot terugplaatsing op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Anders mag de werkgever dit alleen doen met goedvinden van de werknemer.

Ontslag of ontslag op staande voet

De meest heftige disciplinaire maatregel is ontslag. Ontslag (of ontslag op staande voet) bestraft bepaald gedrag, maar beëindigt ook de arbeidsrelatie.

Conclusie

Een disciplinaire maatregel laat werknemers zien dat de werkgever bepaald gedrag niet tolereert. Voor werkgevers is het verstandig om vast te stellen welke maatregel past bij welke misdraging, zodat zij niet in een opwelling een ongepaste straf geven.

Onze juristen kunnen u helpen om deze regels, inclusief een boetebeding of wijzigingsbeding, op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Nova Legal kan u ook adviseren wanneer u twijfelt over het opleggen van een disciplinaire maatregel. Neem vrijblijvend contact met ons op.

Meer weten op het gebied van het arbeidsrecht?

Download dan onze whitepaper ‘Ondernemen met personeel’. In de whitepaper vertellen we alles wat een werkgever moet weten over werken met personeel. Van het aangaan van een arbeidsovereenkomst tot het ontslag en alles wat hier tussenin zit.

Back To Top