Werknemer ontslaan: hoe doe je dat? De ontslagprocedure

U bent niet meer tevreden over een werknemer. Na een tijd ziet u geen andere optie meer en wilt u de werknemer ontslaan. Maar kan dit zomaar? In deze blog leggen we uit waar u om moet denken en hoe de ontslagprocedure er in grote lijnen uitziet. 

De ontslagprocedure

Een werkgever mag een werknemer niet zomaar ontslaan. Voordat er sprake kan zijn van ontslag, moet de werkgever verschillende acties ondernemen. Belangrijk is dat de werkgever een goed en volledig personeelsdossier van de werknemer bijhoudt.

Van tevoren: het personeelsdossier bijhouden

Zodra een werkgever een werknemer in dienst neemt, is de werkgever verplicht een personeelsdossier bij te houden. Hierin staan een aantal functionele gegevens van de werknemer zoals de naam, adresgegevens, bankrekeningnummer en een kopie van het identiteitsbewijs.

In het personeelsdossier worden ook gegevens over het functioneren van de werknemer bijgehouden, bijvoorbeeld in de vorm van verslagen van functioneringsgesprekken en beoordelingen, maar ook notities van gedrag of deelnames aan opleidingen en cursussen.

Het personeelsdossier is vooral belangrijk wanneer een werknemer niet naar behoren functioneert. Wanneer een werknemer niet naar behoren functioneert, wordt er veel van de werkgever verwacht. Bijvoorbeeld door het starten van een verbetertraject, waarbij de werkgever de werknemer een reële kans geeft om zijn functioneren te verbeteren. Het is belangrijk om dit goed te documenteren in het personeelsdossier van de werknemer, zodat je als werkgever kunt aantonen dat het ontslag gerechtvaardigd is.

De ontslaggrond bepalen 

Wanneer de werkgever een werknemer wil ontslaan, moet daarvoor een ontslaggrond aanwezig zijn. In de wet staan negen ontslaggronden. Dat zijn de redenen om een werknemer te ontslaan. Aan elke ontslaggrond zijn vereisten verbonden. Ook dient de werkgever bij het merendeel van de ontslaggronden te onderzoeken of hij de werknemer kan herplaatsen binnen het bedrijf/concern.

De negen ontslaggronden zijn: bedrijfseconomische redenen, langdurige ziekte, frequent verzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer, werkweigering wegens gewetensbezwaren, verstoorde arbeidsrelaties, andere omstandigheden en de cumulatiegrond.

De ontslagroute 

De ontslagroute verloopt ofwel via het UWV ofwel via de kantonrechter. De ontslaggrond bepaalt de te volgen route.

Wanneer de ontslagroute via het UWV verloopt, dient de werkgever een ontslagverzoek in bij het UWV. De werkgever dient het ontslagverzoek te motiveren met bijvoorbeeld stukken uit het personeelsdossier van de werknemer. Het UWV beoordeelt het verzoek en bepaalt of er een ontslagvergunning wordt verleend of niet.

Wanneer de route via de kantonrechter verloopt, vraagt de werkgever aan de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als er sprake is van een voldragen ontslaggrond, zal de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden.

Als er sprake is van een ontslag op staande voet, hoeft de werkgever geen ontslagverzoek in te dienen bij het UWV of een verzoek tot ontbinding in te dienen bij de kantonrechter. Bij een ontslag op staande voet, beëindigt de werkgever per direct de arbeidsovereenkomst.

Als het lukt: de transitievergoeding

Als het ontslagverzoek of het verzoek tot ontbinding wordt toegewezen, heeft een werknemer recht op een transitievergoeding. Dat is een vergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen. De vergoeding is bedoeld als een compensatie voor het ontslag, maar ook om de overgang van de werknemer naar een andere baan te vergemakkelijken.

Wat als het niet lukt? 

Als het ontslagverzoek of het verzoek tot ontbinding niet wordt toegewezen, blijft de werknemer dus in dienst bij de werkgever. Door het ontslagverzoek of het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, kan de situatie tussen werkgever en werknemer flink worden verstoord.

Zorg voor een succesvol ontslag

Het ontslagrecht is veelomvattend en aan verandering onderhevig. Elk geval is anders, waarbij alle omstandigheden van het specifieke geval een rol spelen. Het is daarom ook verstandig om de hulp van een jurist in te schakelen.
Een jurist kan u informeren over de haalbaarheid van (het geven van) een ontslag. Zo weet u op tijd wat de mogelijke gevolgen kunnen zijn van het (gegeven) ontslag en kunt u hierop anticiperen.

Neem vrijblijvend contact met ons op.