Is een (tijdelijke) aanpassing van arbeidsvoorwaarden geoorloofd tijdens corona?

Het coronavirus heeft grote impact op de Nederlandse samenleving. Zeker in het bedrijfsleven komt de financiële klap hard aan. Helaas zijn de steunmaatregelen van de overheid niet voor alle ondernemers genoeg. Ondernemers zoeken daarom naar manieren binnen het bedrijf om te bezuinigen, zoals het niet uitkeren van bonussen, het verplicht opnemen van vakantiedagen, werknemers ander werk laten uitvoeren omdat het werk in eigen functie veel minder is geworden. Het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden kan echter niet zomaar. In deze blog leggen we uit wanneer arbeidsvoorwaarden mogen worden gewijzigd, wat daarbij van belang is en of een pandemie van een dergelijke omvang een uitzondering rechtvaardigt op de regel.

Het instructierecht van de werkgever

Het instructierecht geeft de werkgever de mogelijkheid om de werknemer instructies te geven met betrekking tot het verrichten van de arbeid of ter bevordering van de goede orde binnen de organisatie. Zo kan de werkgever de werknemer verplichten om op andere tijden te werken. Ook de plaats waar de arbeid wordt verricht kan worden gewijzigd. De werkgever kan bijvoorbeeld thuiswerken op deze manier verplichten. De werkgever kan ook extra veiligheidsvoorschriften verplichten, zoals het dragen van een mondkapje op de werkvloer. De exacte reikwijdte van het instructierecht hangt af van de arbeidsovereenkomst. Hoe gedetailleerder de arbeidsovereenkomst is, hoe beperkter het instructierecht van de werkgever. Met het instructierecht kan de werkgever dus gemakkelijk een aantal elementen voor wat betreft de uitvoering van de arbeid wijzigen. De werknemer zal redelijke instructies moeten opvolgen. Het instructierecht kan echter niet worden gebruikt om duurzame overplaatsing of complete wijziging van de functie te realiseren. Een wijziging in het salaris van de werknemer, het verplicht opnemen van vakantie of andere wijzigingen van arbeidsvoorwaarden die de werknemer financieel gezien raken, kunnen niet met het instructierecht worden opgelost. Wat kan een werkgever dan doen?

Goed werkgeverschap en goed werknemerschap

Zoals genoemd is het instructierecht niet toereikend voor het wijzigingen van arbeidsvoorwaarden die de werknemer in de portemonnee raken. Verkeert een werkgever in financieel zwaar weer en wil hij ingrijpen door het wijzigen van arbeidsvoorwaarden van werknemers? Dan doet de werkgever er goed aan om het gesprek aan te gaan met de werknemers. De werkgever kan een redelijk voorstel doen voor het al dan niet tijdelijk wijzigen van arbeidsvoorwaarden om zo de toekomst van de onderneming te garanderen en dus het behoud van banen. De coronacrisis kan hiervoor als een geldige reden worden aangemerkt, mits het voorstel redelijk is. Van de werknemer wordt verlangd dat hij met het voorstel instemt, op basis van goed werknemerschap.

Eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst

Stemt een werknemer niet in met het tijdelijk wijzigen van arbeidsvoorwaarden, dan kan een eenzijdig wijzigingsbeding wellicht uitkomst bieden. In veel arbeidsovereenkomsten is een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Dit houdt in dat de werkgever eenzijdig de arbeidsomstandigheden kan aanpassen. De instemming van de werknemer is geen vereiste en dus kan de werkgever organisatiebreed aanpassingen doorvoeren zonder deze met elke werknemer individueel te bespreken. Een eenzijdig wijzigingsbeding kan echter niet zomaar gebruikt worden. Er moet een zwaarwichtig belang zijn voor de werkgever. Daar vallen in ieder geval zware financiële en organisatorische omstandigheden onder. Deze omstandigheden moeten dusdanig ernstig zijn dat het belang van de werknemer, uit oogpunt van redelijkheid en billijkheid, moet wijken. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat er kritisch moet worden gekeken naar de houding van de werkgever wanneer hij een wijzigingsvoorstel doet. Dat houdt in dat de werkgever ook actief zijn best moet hebben gedaan om een andere oplossing te vinden, voordat hij gebruik maakt van een wijzigingsbeding. Of het gedane voorstel van de werkgever redelijk is zal moeten blijken uit alle omstandigheden van het geval. Daarbij moet de werkgever oog hebben voor de aard van de gewijzigde omstandigheden, hoe ingrijpend deze zijn en hoe dit invloed heeft op de positie van de werknemer.

Meerdere handvaten voor een werkgever

De coronacrisis leidt tot gewijzigde omstandigheden in de arbeidsrelatie. Het veranderen van arbeidsomstandigheden ten tijde van deze crisis is op meerdere wijzen mogelijk. Kleine wijzigingen zijn gemakkelijk door te voeren met het instructierecht. Denk hierbij aan thuis werken en het dragen van mondkapjes. In overleg met de werknemer zijn grotere en ingrijpendere wijzingen mogelijk. Een voorstel tot bijvoorbeeld een overplaatsing naar een andere werklocatie of het opnemen vakantiedagen kan in deze tijden redelijk zijn. Mocht de werknemer niet mee willen werken, dan kan een wijzigingsbeding nog uitkomst bieden. Op het gebruik hiervan zijn echter wel strikte regels van toepassing. Het is wijs om bij het gebruik van een eenzijdig wijzigingsbeding een jurist in te schakelen.

Advies nodig over (het wijzigen van) arbeidsvoorwaarden?

Wilt u uw arbeidsvoorwaarden met uw werknemer tijdelijk wijzingen? Of wordt u geconfronteerd met een wijziging van uw arbeidsvoorwaarden? En heeft u daarover vragen of wilt u advies? Wij informeren u graag!