Social media op de werkvloer

Social media zijn inmiddels niet meer weg te denken uit ons dagelijkse leven. Het is een krachtig communicatiemiddel en wordt door bijna iedereen gebruikt, ook door werknemers. Door het grote bereik kan een uitspraak op social media grote gevolgen hebben, zowel in positieve als negatieve zin. In deze blog bespreken we wat werkgevers kunnen doen zodat (ex-)werknemers zich niet zomaar (negatief) kunnen uitlaten over het bedrijf.

Gebruik van social media op de werkvloer

Werknemers maken tegenwoordig veel gebruik van social media op de werkvloer, zowel voor privé- als voor werkdoeleinden. Het is daarom soms lastig te bepalen of een medewerker een medium gebruikt om privé of werkgerelateerde redenen.

Mede hierom is het voor een werkgever onmogelijk en niet verstandig om het gebruik van social media te verbieden. Wel kan de werkgever invloed hebben op het gebruik van social media. Namelijk door regels op te stellen over het gebruik hiervan in huis- of gedragsregels. Of door een bepaling over social media op te nemen in het arbeidscontract. Deze regels over het gebruik van social media zijn met name van belang om het imago en de goede naam van een organisatie te beschermen. Ook kunnen ze worden gebruikt als aanvulling op een concurrentie- of relatiebeding. Het is in elk geval zeker dat het voor werkgevers van groot belang is dat werknemers social media niet gebruiken om negatieve uitlatingen te doen over het bedrijf, om welke reden dan ook.

Hoe zien socialmediabepalingen eruit?

In de wet staat dat een werknemer zich moet gedragen als een goede werknemer. Dit heet goed werknemerschap. Voor wat betreft social media betekent goed werknemerschap dat een werknemer zijn eigen verantwoordelijkheid moet nemen. De werknemer moet zelf nadenken over wat hij of zij online zegt over het bedrijf.

Een werkgever kan het gebruik van social media door de werknemer moeilijk verbieden. De werknemer heeft namelijk grondrechten, zoals vrijheid van meningsuiting en recht op privacy.

Om toch grenzen te stellen aan het gebruik van sociale kanalen van een werknemer, kunnen de werknemer en werkgever afspraken maken. Deze afspraken gaan in veel gevallen over wat er wel en wat er niet is toegestaan tijdens werktijd, qua gebruik van social media. In de afspraken kan bijvoorbeeld staan dat werknemers geen negatieve uitspraken mogen doen over de werkgever op social media. Er kan ook in staan dat het delen van berichten van het bedrijf of over het werk gewaardeerd wordt en juist wordt aangemoedigd. Het is verstanding om afspraken vast te leggen in huisregels, gedragsregels of in een arbeidscontract. Dan kunnen beide partijen ergens op terugvallen als er onenigheid ontstaat over het gebruik van social media.

Rekening houden met privacy

Ook bij het opstellen van regels over het gebruik van social media, moet de werkgever rekening houden met het recht op privacy van de werknemer. Een werkgever mag nooit zomaar een werknemer controleren op het gebruik van sociale media. Dat is namelijk een inbreuk op de privacy van de werknemer.

Het controleren van socialmediagebruik mag alleen als de werkgever en de werknemer dat van tevoren met elkaar hebben afgesproken. De werkgever moet altijd een gegronde reden hebben om het gebruik van social media van een werknemer te controleren. 

Regels voor social media bij ex-werknemers

De bepalingen over social media gelden voor werknemers die in dienst zijn bij een bedrijf. Maar deze regels gelden niet voor werknemers die weggaan bij het bedrijf. Dus wanneer een werkgever iemand ontslaat, of het contract niet verlengt, en de ex-werknemer is het daar niet mee eens, kan de ex-werknemer dat uiten op social media. Ook kan hij of zij social media gebruiken om oude contacten aan te spreken. Dat kan ongewenste gevolgen hebben voor (het imago van) het bedrijf.

Een socialmediabeding voor ex-werknemers

Een werkgever kan invloed hebben op het gebruik van social media van een ex-werknemer. Dit moeten de werkgever en werknemer dan schriftelijk overeenkomen. Zo’n bepaling over social media kan de werkgever bijvoorbeeld toevoegen aan het concurrentiebeding, het relatiebeding of de vaststellingsovereenkomst.

In deze bepaling kan de werkgever de ex-werknemer verbieden om zich negatief uit te laten over het bedrijf op social media. Daarbij kan in de bepaling staan dat ex-werknemers geen klanten van de werkgever mogen benaderen op social media. In de bepaling kan zelfs staan dat de werknemer alle LinkedIn connecties die hij of zij heeft gemaakt tijdens het dienstverband, moet verwijderen.

In de meeste concurrentie- en relatiebedingen is niets opgenomen over het gebruik van social media na het dienstverband. Hierdoor wordt het gebruik van social media door een ex-werknemer niet of niet voldoende gedekt. Een ex-werknemer kan dan contacten die hij of zij heeft opgedaan tijdens het dienstverband benaderen. De werkgever kan de werknemer daar dan niet op aanspreken. Het beding geldt namelijk niet ook automatisch over het gebruik van social media. Kortom, een concurrentie- of relatiebeding geldt niet automatisch ook voor het gebruik van social media. Het is verstandig om hiervoor een speciaal beding op te stellen.

Stel, er staat een socialmediabeding in bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst. Als de werknemer dit ondertekent, dan moet hij of zij zich hieraan houden. Dit zorgt voor duidelijkheid. Met zo’n beding is het voor beide partijen duidelijk wat de werknemer op sociale media mag doen, nadat het dienstverband eindigt.

Het uitgangspunt bij deze regels is dat de werkgever het de werknemer niet onmogelijk mag maken om zijn werkzaamheden ergens anders uit te voeren.

Social media op uw werkvloer

Nova Legal kijkt graag met u mee naar vraagstukken over social media. Zowel op als buiten de werkvloer. Ook kunnen wij u helpen met het opstellen van een beding over social media. Onze juristen adviseren u graag en kunnen antwoord geven op uw vragen. Bel ons gerust of neem contact met ons op.

Meer weten over het arbeidsrecht?

Download dan onze whitepaper ‘Ondernemen met personeel‘. In de whitepaper vertellen we alles wat een werkgever moet weten over werken met personeel. Van het aangaan van een arbeidsovereenkomst tot het ontslag en alles wat hier tussenin zit.