Reorganisatie op de werkvloer

Bij reorganisatie gaat de werkvloer op de schop. Mensen denken hierbij vaak aan ontslag. Dit is niet altijd het geval: reorganisatie kan ook uit andere dingen bestaan. Wat voor veranderingen de werkgever ook doorvoert, het staat als een paal boven water dat een reorganisatie altijd (ingrijpende) gevolgen en veranderingen meebrengt voor de werknemers. In deze blog leggen we uit wat reorganisatie inhoudt, wat redenen voor reorganisatie zijn en hoe een reorganisatie in de praktijk werkt.

Wat houdt een reorganisatie in?

Bij een reorganisatie voert de organisatie fundamentele veranderingen door. Er zijn verschillende wijzigingen die een werkgever kan doorvoeren. Hierbij valt te denken aan de wijziging van de functies van werknemers en het verhuizen naar een andere plek om de arbeid te verrichten. Maar het kan ook zijn dat de werkgever meerdere werknemers moet ontslaan.

Redenen voor reorganisatie

Er zijn verschillende oorzaken voor reorganisatie. In veel gevallen is de financiële situatie van het bedrijf de reden van de reorganisatie. Het kan zijn dat er sprake is van sterke concurrentie, maar ook een verandering van de markt kan ervoor zorgen dat de vraag naar het product of de dienst afneemt. Hierdoor kan het nodig zijn om de organisatie anders in te richten.

Er kunnen ook interne problemen zijn waardoor reorganisatie nodig is. Bijvoorbeeld door problemen op managementniveau of moeite met het behouden van goed personeel.

Een sociaal plan opstellen

Een reorganisatie is een grote verandering. Het zorgt voor onzekerheid onder werknemers. Omdat werknemers meer duidelijkheid te geven, wordt er vaak een sociaal plan opgesteld.

Wat is een sociaal plan?

Een sociaal plan is een overeenkomst die wordt gesloten tussen de werkgever en de instantie die de werknemers vertegenwoordigt. Dit kan een ondernemingsraad zijn, maar ook een vakbond.

Een werkgever kan ook zelf een sociaal plan opstellen. Het plan is echter niet zomaar bindend: een werkgever mag werknemers alleen aan het plan houden wanneer zij hiermee akkoord zijn gegaan.

Wat staat in een sociaal plan?

In de wet staat niets over een sociaal plan. Het opstellen hiervan is dus ook niet verplicht. Omdat er niks over een sociaal plan in de wet staat, zijn er geen wettelijk vereiste zaken die erin moeten staan.

In een sociaal plan staan vaak de verplichtingen van de werkgever tijdens de reorganisatie. Soms moet de werkgever voorzieningen bieden aan de werknemers die door de reorganisatie hun baan verliezen. Voorbeelden van voorzieningen zijn ontslagvergoeding of ondersteuning van de werkgever bij de overgang naar een nieuwe baan.

Er kan ook in het plan staan dat de werknemer loongarantie heeft. Bij reorganisatie kan een werknemer in een andere functie worden geplaatst. Deze functie kan in een lagere loonschaal vallen. De loongarantie garandeert dat de werknemer het recht op zijn of haar loon behoudt. Zo wordt de werknemer niet financieel de dupe van de reorganisatie.

Afscheid van personeel

Het kan zijn dat de reorganisatie zorgt voor ontslag. Een werkgever moet eerst afscheid nemen van uitzendkrachten en gedetacheerde werknemers. Pas daarna kan de werkgever eigen personeel ontslaan. Maar ook hierbij gelden regels.

De werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt moeten als eerste afscheid nemen van de organisatie. Vervolgens zijn de werknemers met een contract voor bepaalde tijd aan de beurt.

Mochten er nog meer werknemers moeten worden ontslagen, dan geldt het last in, first out principe. Hierbij moet de werkgever rekening houden met de verhouding tussen bepaalde leeftijdscategorieën, zodat deze na de reorganisatie ongeveer gelijk blijft.

Collectief ontslag

Wanneer een werkgever binnen een periode van drie maanden minimaal twintig werknemers wil ontslaan, spreken we van collectief ontslag. Bij een collectief ontslag moet de werkgever aan een aantal verplichtingen voldoen. Pas daarna mag hij of zij personeel collectief ontslaan.

Als een werkgever een collectief ontslag overweegt, moet hij dit eerst melden bij het UWV. De ontslaggrond voor een collectief ontslag moet ‘bedrijfseconomische redenen’ zijn. Daarnaast moeten alle ontslagen vallen binnen het werkgebied van dezelfde UWV vestiging.

Een reorganisatie bij uw bedrijf?

Bij reorganisatie is niet per definitie sprake van ontslag, al is dit in de praktijk wel vaak het geval. Zowel voor de werkgever als de werknemer is het van groot belang om juridische hulp in te schakelen bij reorganisatie.

Wilt u als werkgever advies of een sparringpartner over het al dan niet reorganiseren van uw onderneming? Bent u als werknemer de dupe van een reorganisatie met ongewenste gevolgen of zelfs een ontslag? De juristen van Nova Legal staan u graag bij in dit traject of in een gerechtelijke procedure.