skip to Main Content
050 211 25 78 secretariaat@nova-legal.nl
Re-integratie: De Stappen Bij Ziekte

Re-integratie: de stappen bij ziekte

Geüpdatet op 21 jan 2020 om 09:01

Een werknemer is ziek en het lijkt erop dat deze zijn of haar werkzaamheden niet snel kan hervatten. Naast dat dit erg vervelend is hebben de werkgever en de werknemer dan een aantal verplichtingen. Samen moeten zij ervoor zorgen dat de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk kan. In deze blog leggen we uit wat de partijen moeten doen tijdens het re-integratietraject.

Het re-integratietraject

Als een zieke werknemer niet op korte termijn het werk kan hervatten, moet een re-integratietraject worden opgestart. Zowel de werkgever als de werknemer moeten actief meewerken aan het re-integratietraject. Het is voor beide partijen belangrijk dat de werknemer weer aan het werk gaat. De werkgever moet bij ziekte een bedrijfsarts of de arbodienst inschakelen, die de partijen ondersteunt. Bij het re-integratietraject zijn er twee sporen. Re-integratie in het eerste spoor betekent dat de werknemer weer aan het werk gaat bij de werkgever, eventueel in een aangepaste of andere functie.

Bij re-integratie in het tweede spoor kan de werknemer niet meer aan het werk bij de huidige werkgever. In dit geval loopt het traject verder bij een andere werkgever.

De stappen van het re-integratietraject

Een werkgever moet een aantal stappen ondernemen nadat een werknemer zich ziek meldt. We zetten de stappen voor u op een rij.

  1. Nadat de werknemer zich ziek meldt bij de werkgever, moet de werkgever de ziekte melden bij de bedrijfsarts of arbodienst. De termijn hiervoor hangt af van de situatie. Een voorbeeld: wanneer een werknemer ziek is als gevolg van haar zwangerschap moet de werkgever de werknemer binnen zes weken ziek melden.

De bedrijfsarts of arbodienst neemt vervolgens contact op met de werknemer. Binnen zes weken voert de werknemer een gesprek met de bedrijfsarts of arbodienst. Op basis van dit gesprek bepaalt de bedrijfsarts of arbodienst wat de gevolgen zijn voor het functioneren van de werknemer. Dit is de probleemanalyse.

  1. Het is belangrijk dat de werkgever alle afspraken met de werknemer over de re-integratie vastlegt in een re-integratieverslag of in het personeelsdossier.
  2. Uiterlijk in de achtste week van de ziekte maken de werkgever en werknemer een Plan van Aanpak. Hierin bepalen de partijen wat de werknemer kan en gaat doen. Daarbij bepalen de partijen op welk spoor er wordt ingezet.
  3. Uiterlijk de eerste dag van de 42ste ziekteweek meldt de werkgever de langdurige ziekte bij het UWV.

In week 44 ontvangt de werkgever informatie over de activiteiten die de werkgever moet ondernemen in het tweede ziektejaar.

  1. Als de werknemer 52 weken ziek is, maken de werkgever en werknemer de eerstejaarsevaluatie. Hierin staat welke activiteiten de partijen hebben ondernomen en of de doelstellingen zijn gehaald. Naar aanleiding van de eerstejaarsevaluatie kan het zijn dat het Plan van Aanpak wordt bijgesteld.
  2. In week 88 krijgt de werknemer een brief over het aanvragen van een WIA-uitkering. De werkgever krijgt een kopie van deze brief. In de brief staat de uiterlijke datum waarop de werknemer de uitkering kan aanvragen.
  3. In week 91 van de ziekte maakt de werkgever een eindevaluatie. Hierin staat de stand van zaken van de re-integratie. De bedrijfsarts of arbodienst geeft in deze eindevaluatie zijn of haar oordeel.
  4. In week 93 levert de werkgever het re-integratieverslag in bij het UWV. Naar aanleiding van het verslag beoordeelt het UWV of de werkgever zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te re-integreren.

Als de werkgever dit correct heeft gedaan, hoeft de werkgever geen loon meer te betalen en ontvangt de werknemer een ziektewetuitkering van het UWV. Als blijkt dat de werkgever niet aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan, dan kan de werkgever een loondoorbetalingsverplichting krijgen. Hij moet dan het loon van de zieke werknemer doorbetalen, ondanks dat deze niet meer in dienst is.

Waar moet een werkgever op letten?

Voor werkgevers is het belangrijk om een re-integratieverslag bij te houden. Dit verslag bepaalt immers of de werkgever het loon van de werknemer moet doorbetalen, na een periode van twee jaar. De gemaakte afspraken, gespreksverslagen en andere documenten moeten worden opgeslagen in het re-integratieverslag. Ook wanneer de partijen het Plan van Aanpak bijstellen, moet de motivatie hiervoor in het verslag staan.

Wat als een werknemer niet meewerkt aan re-integratie?

Als een werknemer weigert om mee te helpen aan zijn of haar re-integratieverplichtingen, moet de werkgever een aantal stappen ondernemen. Zo moet de werkgever de werknemer wijzen op zijn of haar verplichtingen. De werkgever kan een sanctie aankondigen en legt dit alles vast in het re-integratieverslag.

Werkt de werknemer nog steeds niet mee? Dan kan de werkgever de sanctie uitvoeren. Bij blijvende weigering kan ontslag een mogelijkheid zijn.

Tip van onze juristen

Re-integratie vergt inspanningen van zowel de werkgever als de werknemer. Het kan voorkomen dat de werkgever en werknemer het niet altijd met elkaar eens zijn. Ze kunnen bijvoorbeeld een ander idee hebben van wat de werknemer precies kan. Het is daarom belangrijk om zorgvuldig te communiceren met elkaar.

Hulp bij het traject

Heeft u een zieke werknemer? Dan moet u zich aan uw re-integratieverplichtingen houden. Zo voorkomt u dat u na twee jaar het loon van de zieke werknemer moet doorbetalen. De juristen van Nova Legal kunnen u helpen om het re-integratietraject goed te doorlopen. Neem vrijblijvend contact op voor meer informatie.

Back To Top