Ontslaggronden; de verstoorde arbeidsverhouding

Een verstoorde arbeidsverhouding kan erg vervelend zijn en er kunnen veel redenen voor zijn. Zo kan er sprake zijn van de welbekende druppel die de emmer doet overlopen, maar ook het schaden van het vertrouwen van de werkgever door de werknemer. In deze blog leggen we uit wanneer er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en wat er van de werkgever wordt verwacht voor een geslaagd beroep op deze ontslaggrond.

Verstoorde arbeidsverhouding als grond voor ontslag

De verstoorde arbeidsverhouding is als redelijke grond voor ontslag opgenomen in art. 7:669 lid 3 sub g BW;

“een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”.

Ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding

Volgens de wetgever volgt uit deze laatste zinsnede dat er sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring. Daarbij is door de wetgever opgemerkt dat het ook mogelijk is om bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Daarbij moet de ernst van de verstoring zo ernstig zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.  

Bij een beroep op de verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) als reden voor ontslag, is het aan de werkgever om aan te tonen dat er sprake is van een ernstige en duurzame verstoring. Van de werkgever wordt wel verwacht dat hij al het mogelijke heeft gedaan om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen, zoals het inschakelen van een mediator.

Herplaatsingsplicht

De werkgever dient te onderzoeken of hij de werknemer kan herplaatsen, tenminste wanneer herplaatsing redelijkerwijs tot de mogelijkheden behoort. Als er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer zal dit over het algemeen niet van de werkgever kunnen worden verwacht. Dit ligt anders als er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen twee werknemers op de werkvloer. In dat geval kan herplaatsing naar een andere afdeling bijvoorbeeld een oplossing bieden.

De schuldvraag

De schuldvraag is geen toetsingscriterium en weegt dus niet mee bij het vaststellen of er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Ook als de werkgever schuldig is aan de verstoorde arbeidsverhouding, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden.

De vraag wie de verstoorde arbeidsverhouding heeft veroorzaakt doet namelijk niet ter zake bij een beroep op deze ontslaggrond. De schuldvraag kan wel een rol spelen bij de financiële afhandeling van een ontslagzaak.

Indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan de rechter de werkgever veroordelen om een billijke vergoeding aan de werknemer te betalen. Als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld kan de rechter dit gedrag laten terugkomen in de hoogte van de transitievergoeding. De rechter kan het bedrag aan transitievergoeding in zo’n geval bijvoorbeeld verlagen.

Hulp nodig bij ontslag?

Als u als werkgever de zaken niet op orde heeft, kan u dit flink veel energie, tijd en vooral geld kosten. Een jurist kan u informeren over de haalbaarheid van (het geven van) een ontslag. Zo weet u op tijd wat de mogelijke gevolgen kunnen zijn van het (gegeven) ontslag en kunt u hierop anticiperen. Voor advies over en begeleiding en/of bijstand in een ontslagprocedure, bent u bij ons aan het juiste adres.