Ontslag op staande voet: een werknemer ontslaan

Bij ontslag op staande voet ontslaat de werkgever de werknemer per direct. Er wordt geen opzegtermijn gehanteerd. Een ontslag op staande voet kan erg ingrijpend zijn, voor zowel de werkgever als werknemer. Daarom mag een werkgever zijn werknemer niet zomaar op staande voet ontslaan. In deze blog leest u meer over ontslag op staande voet.

Wat houdt ontslag op staande voet in?

Bij ontslag op staande voet ontslaat de werkgever de werknemer per direct. De werkgever volgt hierbij niet de gebruikelijke ontslagprocedure. De werkgever houdt zich niet aan de opzegtermijn en het ontslag loopt niet via de kantonrechter of het UWV.

Ontslag op staande voet is alleen mogelijk wanneer het ontslag aan een aantal vereisten voldoet. Zo moet er een dringende reden zijn voor het ontslag op staande voet. Deze reden moet ernstig genoeg zijn om het ontslag te rechtvaardigen.

Daarbij moet de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk en snel worden beëindigd. Het ontslag vindt niet voor niets plaats op staande voet; men kan niet langer van de werkgever verlangen dat hij het dienstverband met de werknemer voortzet.

Een ander vereiste voor ontslag op staande voet is dat de reden voor het ontslag kenbaar moet worden gemaakt aan de werknemer.

Het is aan de werkgever om te bewijzen dat het ontslag voldoet aan alle eisen. De bewijslast ligt bij de werkgever.

Wat als de werknemer het ontslag niet accepteert?

Wanneer een werkgever een werknemer ontslaat op staande voet, kan hij of zij het ontslag accepteren of hier tegenin gaan.

In veel gevallen zal de werknemer het ontslag niet accepteren. De werknemer start dan een gerechtelijke procedure tegen de werkgever. De procedure begint met een verzoekschrift. Hierin doet de werknemer verzoeken over zaken als loon, vergoeding en werkverschaffing. Zo kan hij hierin verzoeken om het ontslag te vernietigen, zodat de werknemer weer bij de werkgever aan het werk kan. De werknemer kan dan het gemiste loon vorderen en werkverschaffing eisen. Het kan ook voorkomen dat de werknemer de rechter niet verzoekt om het ontslag te vernietigen, maar een schadevergoeding vordert.

In de gerechtelijke procedure moet de werkgever bewijzen dat het ontslag op staande voet voldoet aan de eisen. Aan het einde van de gerechtelijke procedure doet de rechter een uitspraak (een beschikking). Hieruit blijkt of het ontslag op staande voet stand houdt of niet.

Wat als de werkgever het ontslag op staande voet niet kan bewijzen?

Als de werkgever zijn gelijk behaalt, is het ontslag geldig. Wanneer de werkgever niet kan bewijzen dat er een voldoende dringende reden was voor het ontslag, wordt de werknemer in het gelijk gesteld. Het verliezen van zo’n gerechtelijke procedure kan grote negatieve gevolgen hebben voor de werkgever.

Indien de werknemer de rechter verzoekt het ontslag te vernietigen en loon en werkverschaffing eist, dan moet de werkgever dit loon en eventuele bijkomende kosten betalen. Ook betaalt de werkgever de proceskosten. Wanneer de werknemer bij het bedrijf blijft werken, zijn de relaties vaak gespannen. Dit komt de sfeer op het werk niet ten goede en zal vaak ook invloed hebben op de rest van het personeel.

Indien de werknemer niet verzoekt het ontslag te vernietigen, kan de rechter een schadevergoeding toewijzen die de werkgever aan de werknemer moet betalen. Daarbij moet de werkgever een transitievergoeding of een andere redelijke vergoeding betalen aan de werknemer. De werkgever betaalt ook in dit geval de proceskosten.

Een risicovolle beslissing

Er is een grote kans dat de werknemer een gerechtelijke procedure start na het ontslag op staande voet. In de praktijk blijkt vaak dat het lastig is voor werkgevers om aan te tonen dat er een dringende reden is die het ontslag rechtvaardigt. Een werkgever moet er rekening mee houden dat de rechter in zo’n geval in het voordeel van de werknemer zal oordelen.

Elk geval van ontslag op staande voet is anders. Alle omstandigheden van het specifieke geval bepalen of een ontslag op staande voet terecht is gegeven. Het is daarom lastig van tevoren in te schatten of het ontslag gerechtvaardigd is. 

Er zijn andere acties die een werkgever kan ondernemen die minder risico met zich meebrengen. Hierbij valt te denken aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met de werknemer of het verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Voorbeelden uit de praktijk

Een voorbeeld van een zaak waarin een werkgever zijn gelijk kreeg, volgt uit een uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland, eind 2018. De werkgever in kwestie had de werknemer op staande voet ontslagen wegens seksuele intimidatie van een jongere collega. Volgens de kantonrechter zorgde dit – in samenhang met alle omstandigheden – voor een voldoende dringende reden voor ontslag op staande voet.

Begin 2019 deed de kantonrechter van de rechtbank Noord-Holland uitspraak over een ontslag op staande voet. Hieruit blijkt dat het niet nakomen van verplichtingen rondom ziekte en re-integratie geen geldige reden is voor ontslag op staande voet.

Neem geen overhaast besluit

Denk als werkgever goed na voordat u een werknemer ontslaat op staande voet. Laat u goed adviseren door een jurist en schakel deze op tijd in. Nova Legal kan u voorzien van een praktisch advies over uw situatie en u, indien nodig, bijstaan in een gerechtelijke procedure.

Er zijn natuurlijk altijd situaties denkbaar waarin een ontslag op staande voet gerechtvaardigd en noodzakelijk is. Nova Legal adviseert u graag over uw kansen en mogelijkheden.

Bent u werknemer en ontslagen op staande voet? Ook dan kunnen wij u bijstaan. Neem vrijblijvend contact met ons op voor meer informatie.