fbpx
skip to Main Content
050 211 25 78 secretariaat@nova-legal.nl
Ontslag Wegens Bedrijfseconomische Redenen, Ontslaggrond A

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, ontslaggrond A

De wet kent acht ontslaggronden en sinds de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans kent de wet daarnaast de mogelijkheid om een beroep te doen op twee of meer van deze ontslaggronden, de zogeheten cumulatiegrond. In deze blog bespreken we ontslaggrond A, het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Want wat is nu precies een bedrijfseconomische reden, hoe gaat een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen in zijn werk en waarmee dient rekening te worden gehouden?

Wat zijn bedrijfseconomische redenen?

Er zijn meerdere situaties denkbaar waarbij de werkgever zich kan beroepen op deze ontslaggrond wegens bedrijfseconomische redenen. Vaak wordt gedacht aan reorganisatie of een faillissement, maar er hoeft niet altijd sprake te zijn van een slechte financiële positie. Er kan bijvoorbeeld ook het plan zijn om de onderneming opnieuw en bijvoorbeeld meer toekomstbestendig in te richten.

Met de huidige coronacrisis en de nasleep die deze zal hebben, kan een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen wellicht uitkomst bieden voor sommige bedrijven. Naar verwachting zal hierbij wel gekeken worden naar of de tegemoetkomingen vanuit de overheid niet voldoende zijn geweest.

Hoe gaat een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen in zijn werk?

De aanvraag voor het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen gaat via het UWV en niet via de kantonrechter. Het ontslag moet worden aangevraagd via een aantal formulieren (te weten A, B en C) die de gegevens van de werkgever en de werknemer en een inhoudelijke onderbouwing van de aanvraag moeten bevatten. Onderbouwd moet worden dat er blijvend minder arbeidsplaatsen zullen zijn en dat herplaatsing van werknemers niet mogelijk is. Ook moet blijken dat aan het afspiegelingsbeginsel is voldaan, waarover hierna meer. Nadat de formulieren online zijn ingevuld door de werkgever in het werkgeversportaal, krijgt de werknemer een termijn om hierop schriftelijk te reageren. Wanneer het UWV de ontslagaanvraag goedkeurt, verstrekt zij aan de werkgever een ontslagvergunning. Daarna kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen conform de regels die daar normaal gesproken ook voor zouden gelden, zoals de geldende opzegtermijn).

Het afspiegelingsbeginsel

Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen moet rekening worden gehouden met het afspiegelingsbeginsel. Dit betekent dat de werkgever verhoudingsgewijs werknemers moet ontslaan. Na de ontslagronde moeten de verschillende leeftijdsgroepen op gelijke wijze vertegenwoordigd worden als daarvoor. Er moet worden gekeken naar de leeftijd van de werknemers die worden ontslagen en naar de periode dat ze in dienst zijn bij de werkgever, ten opzichte van de collega’s met dezelfde of soortgelijke functie. Alle werknemers moeten dus worden onderverdeeld in leeftijdscategorieën binnen functiegroepen. Vervolgens geldt dat de werknemer die het kortst werkzaam is binnen de categorie als eerste wordt ontslagen, ook wel het last in first out principe genoemd. In de praktijk betekent dit dus vaak dat eerst afscheid wordt genomen van bijvoorbeeld uitzendkrachten of oproepkrachten en mensen zonder vaste aanstelling. Het UWV beoordeelt of (voldoende) aan het afspiegelingsbeginsel is voldaan.

In beroep tegen een afwijzing door het UWV

Het is mogelijk dat het UWV de aanvraag voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen afwijst. Bijvoorbeeld omdat niet of onvoldoende is voldaan aan het afspiegelingsbeginsel. In dat geval kan de werkgever in beroep gaan tegen deze afwijzing bij de kantonrechter. De kantonrechter zal het ontslag dan toetsen en kan tot het oordeel komen dat de werkgever toch toestemming dient te krijgen voor het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Het ontslag kan dan alsnog doorgang vinden.

Wat kan Nova Legal voor u betekenen?

De beslissing om een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen aan te vragen is geen eenvoudige en heeft vaak grote gevolgen. Schakel daarom op tijd een jurist in, die u kan adviseren en begeleiden. Misschien is het zelfs mogelijk om op een andere manier tot een oplossing te komen, zoals bijvoorbeeld het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met een aantal werknemers. Nova Legal helpt u graag.

Neem contact op
Back To Top