skip to Main Content
050 211 25 78 secretariaat@nova-legal.nl

Grensoverschrijdend gedrag: reden tot ontslag op staande voet?

Door geluiden vanuit The Voice, Ajax en de Tweede Kamer is het onderwerp grensoverschrijdend gedrag actueler dan ooit. Wat wordt precies verstaan onder grensoverschrijdend gedrag en leidt dit tot ontslag of zelfs tot ontslag op staande voet?

De interpretatie van het begrip grensoverschrijdend gedrag is lastig. Een vaste definitie van het begrip ontbreekt omdat zowel objectieve factoren als subjectieve elementen van invloed blijken te zijn. Bij grensoverschrijdend gedrag kunt u denken aan pesten, (seksuele) intimidatie of overmatig controle uitoefenen.

Recent zijn er verschillende uitspraken geweest in het kader van grensoverschrijdend gedrag. Iedere situatie wordt op zichzelf beoordeeld aan de hand van alle specifieke omstandigheden van het geval. Volgens art. 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen voor een ontslag op staande voet beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.  Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden in de zin van art. 7:678 lid 1 BW, moeten volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij zijn in de eerste plaats van belang de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt.[1]

Onlangs oordeelde het Hof den Bosch dat ontslag op staande voet rechtsgeldig was gegeven aan een rijinstructeur wegens seksueel grensoverschrijdend gedrag jegens leerlingen.[2] De rijinstructeur maakte zich schuldig aan ongepaste seksueel getinte opmerkingen, ongewenste intimiteiten en intimidatie van een aantal vrouwelijke leerlingen. Deze gedragingen vormen op zichzelf een dringende reden tot ontslag op staande voet. De werkgever heeft daarnaast zorgvuldig gehandeld door de klachten van de leerlingen eerst te bespreken en te onderzoeken alvorens tot ontslag over te gaan.

Rechtbank Oost-Brabant heeft echter onlangs geoordeeld dat grensoverschrijdend gedrag bij collega’s op een personeelsfeest niet leidde tot ontslag op staande voet. Ontslagen werknemer heeft een seksueel getinte opmerking gemaakt en later in de bil van collega geknepen.  De kantonrechter hechtte in deze zaak waarde aan het feit dat het incident plaatsvond op een personeelsfeest en niet op de werkvloer. De collega’s gingen ook op vriendschappelijke wijze met elkaar om en van enige seksuele lading van deze gedragingen is niet gebleken. De handelingen kunnen niet los worden gezien van de sfeer van de avond en de losse omgangvormen die kennelijk gewoon is tussen collega’s. Het ontslag op staande voet wordt daarom door de kantonrechter vernietigd. De rechtbank oordeelde dat de werknemer wel verwijtbaar heeft gehandeld (artikel 7:669 lid 3 sub e BW). In deze zaak krijgt de werkgever nog de gelegenheid om te bewijzen dat het niet van werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.[3]

Voor de werkgever is het belangrijk een open cultuur te creëren waarin werknemers zich durven uit te spreken en een vertrouwenspersoon aan te stellen. Daarnaast is het belangrijk dat slachtoffers weten wat ze moeten doen indien dergelijk gedrag zich voordoet, gebruik daarom een stappenplan of protocol voor incidenten van grensoverschrijdend gedrag. Voor werknemers dient het duidelijk te zijn welk gedrag wel of niet getolereerd wordt en wat de maatregelen zijn indien een werknemer over de grens gaat. Regels omtrent dit onderwerp kunnen expliciet in een personeelsreglement of gedragscode worden vastgelegd. U kunt zich dan op deze regels beroepen als er sprake is van grensoverschrijdend gedrag.

Hulp nodig bij het maken van een personeelsreglement? Onze juristen helpen u graag.

[1] HR 21 januari 2000, JAR 2000/45.

[2] Hof den Bosch 17 februari 2022, ECLI:NL:GHSHE:2022:497.

[3] Rechtbank Oost-Brabant 10 februari 2022, ECLI:NL:RBOBR:2022:459.

Back To Top